골드 칼럼

“최선을 다하겠습니다”라는
말은 갓 취직을 한 신입사원부터 새로 취임하는 대통령에 이르기까지 새로운 일을 시작하는 이들로부터 가장 많이 듣는 말일 것이다. 몇 년 전에는 한 드라마에서 배우 현빈이 자주 사용했던 “이것이
최선입니까? 라는 대사도 크게 유행했었다. 

최선이라는 말에는 보통 두 가지 의미가 있다. 모든 정성을 다 쏟아
부은 노력이라는 점을 강조하는 뜻과 최고의 결과물이라는 뜻으로 쓰인다. 또 그 두 의미가 복합적으로
사용되기도 한다. 사실 최고의 결과물을 만들어내려면 정성을 다한 노력이 필요한 경우가 대부분이지만 그렇지
않은 경우도 많아서 정성을 다한 노력이 물거품이 되기도 하고 우연한 기회에 최고의 결과물이 만들어지기도 해서 최선의 노력이 최선의 결과물을 위한
필요조건도 아니고 충분조건도 아니다. 그래서 흔히 ‘운칠기삼’ 이나 ‘진인사대천명’ 이라는
말로 사람이 이해할 수 없는 영역을 표현하기도 한다.

그렇다고 운이나 천명으로만 돌리고 정성을 다한 노력을 하지 않는다면 최선의 결과를 기대하기가 더욱 더 어려워지기
때문에 “하늘은 스스로 돕는 자를 돕는다”고 일단 정성을
다한 노력이라는 의미의 최선을 강조하게 된다.

그러나 리더들은 최고의 결과물로써의 최선을 결코 소홀히 해서는 안 된다. “패장은
말이 없다”고 하듯이 리더들은 결국 일의 결과로 성패를 판단 받게 되기 때문이다. 따라서 단순히 직원들을 오랜 시간 동안 일터에 붙들어 두는 것을 최선이라고 생각하는 후진적인 자세를 버려야
한다. 그런 리더들 밑에서는 그저 눈치 보면서 야근하는 직원들만 늘어나고 안 보이는 곳에서는 상사에
대한 불평이 넘친다. 어찌 최고의 혁신을 기대하겠는가?

리더들은 그 대신 직원들이 최고의 결과물을 만들어낼 수 있는 분위기를 만드는 일에 각별한 노력을 하여야 한다. 특히 혁신과 창조를 만들어내야 하는 지식근로자들에게는 그 일에 걸맞은 새로운 환경이 필요하다. 요즈음 국내외 선진기업들이 과거처럼 장시간 근무를 강조하지 않고 오히려 자율적인 자유시간을 최대한으로 주는
것도 이런 깨달음의 결과이다.

널리 알려져 있는 아브라함 마슬로우의 Hierarchy of Needs나
앨더퍼의 ERG Theory를 굳이 들먹이지 않더라도 인간의 욕구는 상승한다는 것은 확실하다. 그럼에도 불구하고 경제적인 안정성과 소속감등 낮은 단계의 욕구 해결에만 치중하는 과거형 리더들은 혁신에 필요한
직원들의 높은 단계의 욕구 충족와 열정을 끌어내지 못한다. 훌륭한 급여나 복지프로그램도 물론 중요하다. 그러나 치열한 경쟁사회에서 직원들은, 특히 뛰어난 직원들은, 보다 나은 월급이나 복지프로그램을 가진 직장으로 옮기는 것은 쉬운 일이다. 시중에 넘쳐나는 것이 소위 Head Hunter들이다.  .  

그러나 뛰어난 직원들이 경제적인 것 이상으로 요구하는 것은 자율적 업무환경, 중요한
일을 한다는 자부심, 뛰어난 결과에 대한 정당한 평가와 보상, 담당업무에
대한 결정권한, 배움과 성장의 기회, 리더들의 솔직한 피드백과
코칭, 진실한 대화, 화목하고 재미있는 환경 등 과거의 전통적인
관리습관에 젖은 리더들에게는 당황스러울 정도로 고급단계의 욕구들이다. 좋은 리더가 되려면 리더십에 대한
발상의 전환이 필요하다. 그래야 최선의 결과도 얻을 수 있다.