골드 칼럼

코칭 1부에서는 직원이 자신의 현재 상황을 보다 잘 이해하도록 하는
과정이었다. 주의할 점은 코칭에 있어서 상사가 직원의 상황을 이해하는 것은 부차적인 목적이고 일차적인
목적은 직원이 스스로 현재 상황을 다시 돌아보게 하고 또 다른 시각에서도 볼 수 있게 함으로써 직원이 해결책을 찾으려 할 때에 바른 판단을 할
수 있도록 하는 것이다. 상황판단이 어느 정도 잘 이루어졌다고 생각되면 이제 해결 방안을 찾는 과정이다.  

이 시점에서 분명하게 다짐해 둘 점은 코칭을 가르치는 일이라고 착각하지 말라는 것이다. 코칭의 목적은 평가하는 과정도 아니고 직원이 스스로 깨닫고 아이디어를 내게 하며 그 아이디어를 다듬어 가도록
하여야 결국 자신의 해결책에 강한 책임감을 갖게 되고 또 일이 잘 마무리 되었을 때에 결과에 대한 보람을 느끼게 되는 것이다.

오로지 상사의 지시에 의해서만 움직이는 직원은 우수한 직원이 되기 어렵다. 스스로
판단하고 계획을 하여 책임감을 가지고 일하도록 하는 것이 가장 바람직한데 직원이 이렇게 일하도록 하는 가장 효과적인 방법의 하나가 코칭이다.

구체적으로는 직원이 해결 방안을 이야기 할 때에 그런 방안의 이면에 어떤 이유와 생각과 계획을 가지고 있는 지
물어보는 것이 아주 중요하다. 해결 방안을 다 듣기도 전에 “아, 그거 내가 해봐서 아는데…”하면서 구체적인 시행방법을 이야기하면
결국 직원은 입을 다물게 되고 코칭은 거기에서 중단되고 만다. 따라서 끈기와 인내심을 가지고 들어주는
것이 특히 중요하다. 그래서 코치는 특정 해결책이나 관련 지식이 없는 것이 오히려 더 나을 때가 많다.

또, 직원의 첫 번째 아이디어가 그럴 듯 해 보이더라도 최소한 한
두 가지 아이디어를 더 요구하는 것이 좋다. 대부분의 경우 첫 번째 아이디어는 현실적이긴 하지만 새롭거나
창의적이기 어렵다. 여러 가지 가능한 아이디어들을 모색하다 보면 앞서의 상황파악 단계에서 어떤 잠재의식에
의해서 배제된 것들이 발견될 수 도 있다. 예를 들어서 예산이 많이 소요되는 아이디어인 경우 평소에
예산에 민감한 경영진의 지원을 얻을 수 없을 것이라는 지레짐작으로 계획에서 제외시킨 것이 실제로는 가장 뛰어난 계획이 될 수도 있기 때문이다.

그래서 코칭 단계는 한쪽 방향으로만 진행되는 것이 아니다. 목표를
세운 후 현실 파악을 하는 과정에서 목표를 조정해야 할 때도 많고 또 실행 방법들을 다양하게 검토하다가 현실 파악을 다시 해야 할 때도 있기 때문이다.

코칭의 나머지 단계는 다음에 마무리하기로 하고 일단 여기까지를 실생활에 적용하는 연습을 해보기 바란다. 우리들은 관행, 가정, 개인적
성향, 시간, 예산, 주변
환경 등에 둘러 싸여서 살면서 점점 시야가 좁아진다. 코칭은 그 좁아진 시야를 넓혀 주는 과정이다. 절대로 코치의 생각을 주입하고 강요하는 는 과정이 아니다.